Depois do fenômeno do chamado Great Resignation (Grande Resignação, em português), a nova “moda” do mercado de trabalho, especialmente entre os millenials e geração Z, é o movimento Quiet Quitting.
A expressão, que em tradução literal seria algo como ‘demissão silenciosa’ ou 'desistência silenciosa” está bombando na internet e desafiando gestores de RH de empresas de todos os portes.
Mas, afinal, o que está em jogo? O que está acontecendo?
Para começar, é preciso explicar que, ao contrário do que sugere o nome, a ideia não é “forçar” a demissão.
Também não está relacionada à satisfação com o trabalho, aqui requisito essencial do Great Resignation (que propõe deixar o emprego se não estiver feliz).
O especialista em Gestão de Pessoas Ivo Neves, diretor da SG4, empresa especializada em Sistemas de Gestão, Sustentabilidade e Gestão Ocupacional, relaciona o Quiet Quitting a uma tendência de “desacelerar” no trabalho ou ‘diminuir o ritmo”, seja nas entregas ou na disposição para horas extras.
“Por que os jovens desaceleram no mercado de trabalho? O que a gente observa é que são profissionais com uma grande necessidade de crescer e de fazer isso de forma rápida, afinal são integrantes de uma geração onde velocidade urgência ditam o ritmo. Agora, o que ocorre quando descobrem que aquela promoção precisará de tempo, que talvez seja preciso esperar uns cinco anos?”
Para Ivo Neves, é justamente nesse ponto que entra o quiet quitting: quando este profissional perde o interesse por não ter a paciência que a vida profissional, em geral, exige. “Em um universo de startups que se consolidam rapidamente e de profissionais ansiosos por uma consolidação na carreira, o que surge é uma frustação e uma desaceleração natural.”
Ivo Neves: "desaceleração natural".
50+
Ainda segundo o especialista, é importante pontuar que não se trata de uma exclusividade dos millennialls ou da geração Z.
“Por outro lado, a aceleração na necessidade de atualização, com novas ferramentas e softwares, com os modelos ágeis, exige que os profissionais com maior senioridade se adaptem mais rapidamente e essa dificuldade ou essa resistência ao novo pode provocar a desaceleração”.
“Já os gestores, que lideram equipes, e não dependem tanto de softwares, a barreira está nas novas linguagens. E o que é isso? É a diversidade, o respeito ao diferente, é ter uma mente aberta para opiniões diversas e não estar preso ao que foi feito lá na década de 1990”, avisa Ivo.
Para esse púbico, a dica é ter flexibilidade diante dos novos cenários, acompanhar a importância das redes sociais e entender que os jovens também podem ensinar.
Neste sentido, o especialista lembra ainda que os profissionais do grupo 50+ podem “tirar proveito” do movimento, se estiverem dispostos a mudar, não só nos processos, mas também no comportamento.
“O mercado mudou e exige uma flexibilidade diferente, com times multidisciplinares, e a tendência de uma participação do profissional mais ampla e aberta. E é isso que está fazendo com que as empresas voltem a contratar esses profissionais sêniores”.
Pesquisa debate etarismo no mercado de trabalho
Estudo exclusivo realizado pela EY e Maturi no mercado brasileiro traz alguns insights quando o assunto o chamado “etarismo” no ambiente corporativo.
“A população 50+ é a que mais cresce no Brasil e exige que governos e empresas adotem uma nova compreensão – uma perspectiva mais inclusiva e estratégica”, diz o estudo.
Após ouvir 191 empresas de 13 setores - com 43% da amostra em grandes empresas e maior presença de organizações de serviços (25%), saúde (16%) e tecnologia (15%) – o estudo conclui que abrir oportunidades de atração e retenção, assim como desenvolver novas trilhas de reskilling1 e upskilling2, para os 50+ é o “caminho para contar com uma mão de obra produtiva, engajada e capaz de contribuir para a inovação nos negócios.”